Herkes iyi ücret almak ister. İnanın ben de isterim. 🙂 Motivasyon 3.0 işletim sisteminde parayı kullanmanın en iyi yolu onu masadan kaldırmaktır. Çünkü insanın hayatında ücret, yan ödemeler, ikramiyeler ne kadar öne çıkmışsa, o kişinin yaratıcılığı o kadar baskı altında demektir. Şirketler açısından en iyi strateji, çalışanlarına doğru dürüst ücret verip bu konuyu masadan kaldırmaktır….

Bir “akış” görevinden hemen her çalışan keyif alır. Çünkü ne çok zordur, ne de çok kolay. İnsanı şahane hissettirir ve doyumsuz bir akış hissi verir. Kişisel olarak bu akışa kapılmak kolaydır ama bu deneyimi bir ekip içinde çalışırken yaşamak zordur. İnsanlar genellikle hep yaptıkları işleri yaparken bulurlar kendilerini. Çünkü o işi iyi yaptıklarını kanıtlamışlardır. Şanssız…

Hepimiz yaptığımız işte “ustalık” seviyesine ulaşmak istiyoruz. İşinde ustalık seviyesine ulaşan kişilerin diğerlerinden farklı yaptıkları bir şeyler olmalı ki diğer çalışanların önüne bir adım geçebilsinler. Sizce adımlar neler olabilir? Florida Eyalet Üniversitesi psikoloji profesörü Anders Ericsson’a göre ustalığın anahtarlarından biri “istemli pratik” yani belli bir alanda performansı artırmak için ömür boyu çaba harcamaktır” der. İstemli pratik,…

Kurumsal hayatta ne sevimsiz şeydir o performans değerlendirmesi. Bazı firmalar yılda bir bazıları ise yılda iki kez yapar. Yöneticinizle oturup yaptığınız işlerle ilgili konuşursunuz ama amaç sizi geliştirmek falan değildir. Sadece siz o sistemin parçası olduğunuz için “miş” gibi yapılır. Bu mevzu biraz derin ve tartışmaya açık ki hiç niyetim yok kendimi yormaya.😂 İyi ya…

Mihaliy Csikszentmihalyi, “akış” konseptini keşfetmekle kalmadı, bunu ölçmemizi sağlayacak zekice bir teknik de geliştirdi. Csikszentmihalyi ve Chicago Üniversitesi’ndeki ekibi, araştırmalarında kullandıkları deneklere elektronik çağrı cihazları verdi. Sonra bu insanları rastgele aralıklarla (günde yaklaşık sekiz kere) bir hafta boyunca arayarak o andaki ruh hallerini kendilerine anlatmalarını istediler. Önceki metotlarla kıyaslandığında bu gerçek zamanlı bilgiler, daha dürüst…

Sağlıklı bir toplum ve sağlıklı kurumsal yapılar, bir amaçla başlar ve kazancı, o amaca veya o amacın elde edilmesiyle ortaya çıkacak, güzel bir yan ürüne ulaşmanın aracı olarak görür. Kar elde etme güdüsü, başarıların arkasındaki ateşleyici güç oldu her zaman. Ama tek güdü değildi. Tarihin en büyük başarılarına baktığımızda mucitlerin gece yarılarına kadar çalışmasını sağlayan…

2008 yılında, Edward Deci, Richard Ryan ve meslektaşları Christopher Miemiec, yakın bir tarihte üniversiteden mezun olacak öğrencilere hayattaki hedeflerini sormaya ve kariyerlerinin ilk dönemlerinde neler yaptıklarını takip etmeye karar verdi. Bahsettiğim araştırmacılar, “insanlarin yetişkin kimliklerine ve hayatlarına geçişi ifade eden kritik gelişim dönemi” olduğu için öğrencilerin okul sonrası yaptıklarını incelemek istediler. Öğrencilerden bir kısmı zengin…

Kurumsal hayatın üç boyutuna baktığımızda hedefler, sözcükler ve politikalar karşımıza çıkar. Neden önemlidir bu derseniz Motivasyon 2.0 ve Motivasyon 3.0 işletim sistemini daha iyi anlamak ve hayata geçirmek için derim.  Kurumsal hayatta hedeflere baktığımız zaman Baby Boomer ile Y kuşağı başarıyı yeniden tanımlıyor ve radikal değişimlere gidiyor. Yazar Sylvia Heelett’in yaptığı araştırmaya göre her iki…

1970’lerin başında Mihaly Csikszentmihalyi bir deney yapti. Bu deneyde katılımcılardan. sabahları ilk iş olarak ve 21.00’e kadar normal şekilde hareket etmelerini, sadece yapmaları gerekenleri yapmalarını “oyun” veya “gayri hedefsel” olarak tamamlanacak hiçbir şey yapmamalarını istedi. Yani katılımcıların hayatlarındaki akışı durdurmalarını sağladı. Deneye katılanlardan, hayatlarında yaptıkları tüm gayri hedefsel şeyleri yani mecburiyet veya belli bir hedefi başarma…

Özerklik sorumluluk üstlenmektir. Bu sorumluluk üstlenme bizi bir konuda daha iyi olma arzusuna götürür. Motivasyon 2.0 itaat isterken, Motivasyon 3.0 ise sorumluluk üstlenmeyi gerektirir. Ustalıkta ancak bu şekilde doğar. En önemli güdülerimizden biri olan ustalık, günümüz ekonomisinde başarılı olmanın ana koşullarından biridir. Mihayl Csikszentmihalyi’nin akış teorisi ustalık için oldukça önemli bir kavramdır. İnsan hayatındaki en…

Bu dünyaya oyuncu mu yoksa piyon mu olmaya geldik? Motivasyon 2.0 teorisinde yer alan ödül/ceza sistemi olmadığında mutlu mesut yaşamaya, bize söylenen işleri, söylenen şekilde ve zamanda, başkalarının kurdukları ekiple yürütmeye devam mı edeceğiz? Yoksa motivasyon 3.0 teorisinde bahsedilen insanoğlunun doğasında olan özgürlük duygusunu uyandırıp aldığımız görev ve sorumlulukları istediğimiz zamanda, istediğimiz yerde ve istediğimiz…

Motivasyon 2.0 sisteminin külliyen kötü olduğunu söyleyemeyiz. Eğer öyle olsaydı böylesine gelişemezdi. Sadece artık bu sistem yararlı ömrünü doldurduğunu söyleyebiliriz. İnsan motivasyonunu araştıran bilim adamları, geleneksel yaklaşımdaki bir çok hatalı yanı bulmakla kalmadılar, aynı zamanda ödül ve ceza sisteminin, kendisinden beklenen gayet makul düzeyde karşıladığı dar kapsamlı durumları da saptadılar. Dan Ariely ve meslektaşlarının Hindistan’da…

Dört ekonomist bu sorunun yanıtını bulmak için Hindistan’a gitti desem inanır mısınız? 🙂 Malum yaşam standartları yüksek olan ABD ve Avrupa gibi yerlerde davranış bilimciler, bu tarz deneyler için toplamda hatırı sayılır bir meblağ ödemek zorunda kalabilirler. Bu sorunun üstesinden gelebilmek için aralarında Dan Ariely’in de olduğu ikisi MIT’den, biri Carnegie Mellon’dan ve biri de…