Ücret Bilimi Ve Motivasyon

Herkes iyi ücret almak ister. İnanın ben de isterim. 🙂

Motivasyon 3.0 işletim sisteminde parayı kullanmanın en iyi yolu onu masadan kaldırmaktır. Çünkü insanın hayatında ücret, yan ödemeler, ikramiyeler ne kadar öne çıkmışsa, o kişinin yaratıcılığı o kadar baskı altında demektir. Şirketler açısından en iyi strateji, çalışanlarına doğru dürüst ücret verip bu konuyu masadan kaldırmaktır. Aksi takdirde çalışan motivasyonunu bozguna uğratmış olurlar.

Şirketlerin çalışanlarına ücret konusunu unutturacak üç etkili teknik mevcuttur. Bunlar;

1. Dahili ve Harici Adaleti Sağlayın. Bir ücret paketinin en önemli boyutu adalettir. Bunun da iki türü vardır. Biri dahili, biri de harici adalettir. Dahili adalet insanlara mesai arkadaşlarının aldıklarıyla doğru orantılı bir ücret ödemeyi ifade eder. Harici adalet ise, çalışanlarınıza, başka şirketlerde benzer işleri yapanların aldıklarıyla doğru orantılı bir ücret ödemeniz anlamına gelir. Dahili ve harici eşitliği sağlamak, kendi başına bir motivasyon unsuru değildir. Ama masaya para konusunun gelmesine ve bunun motivasyon bozucu bir unsur olmasına engeldir.

2. Ortalamanın Üzerinde Ücret Verin. 1980’lerin ortalarında bazı şirketlerin çalışanlarına ortalamaların üstünde ücret verdiğini George Akerlof ile eşi Janet Yellen fark etti. Arz-talep dengesine uygun ücretler ödemektense çalışanlarına biraz daha fazlasını veriyorlardı. Şirketler bunu çok özverili veya aptal olduklarından yapmıyorlardı. Akıllı oldukları için yapıyorlardı. İnsanlara piyasa ortalamasının biraz üzerinde ücret ödemenin yetenekli insanları şirkete çektiğini, personel sirkülasyonunu düşürdüğünü ve verimlilik ile morali artırdığını saptanmıştı. Yüksek ücret gerçekte bir şirketin maliyetlerini azaltabiliyordu.

3. Performans Kriterleri Başvuracaksanız, Bunları Geniş Ölçekli, Konuyla İlgili ve Risksiz Hale Getirin. Doğru kriterleri bulmak doğrusu zordur ve şirketten şirkete farklılık gösterir. En dikkatli şekilde kurulmuş bir sistem içinde bile üçkağıt yapma yoluna giden insanlar mutlaka çıkacaktır. Ayrıca kriterlere ulaşmanın kazanımını da fazla yüksek tutmayın. Hedeflere ulaşmanın ödülü mütevazı ise insanların odağını daraltma ve yanlış yollara sapmalarına neden olma ihtimalleri de düşüktür. Ancak, iyi bir işin bütünlüğünü yansıtacak çeşitlilikteki önlemler, verimlilik düşmanı şartlı ödülleri daha kalıcı “madem ki” ödüllerine dönüştürebilir.

Related Post

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.